Статья Фалько С.Г. (1)

Сто лет назад умер основоположник научной организации производства и менеджмента Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856—21.03.1915). На его памятнике в Филадельфии начертано: «Отец научного менеджмента». Ф.У.Тейлор был первым, кто применил в организации производства вместо интуиции и опыта точный математический расчет

Конец XIX в. характеризуется бурным развитием промышленности и, прежде всего, машиностроения. В процесс промышленного производства вовлекается все большее количество людей и машин. Возрастание потребности в кадрах приводило к их дефициту, и, следовательно, к увеличению стоимости рабочей силы. Появление прогрессивных технологий требовало создания высококачественных и высокопроизводительных машин. Естественно, что затраты на их создание и эксплуатацию также возрастали. В таких условиях получение больших прибылей становилось возможным лишь при рационально организованном производстве.

Метод «проб и ошибок» постепенно становился методом «проб и катастроф ». В обществе возникла потребность в организации производства на научной основе, т. е. вместо принятия решения «на глазок» нужен точный математический расчет и на его основе – достоверный прогноз. То обстоятельство, что научная организация производства (НОП) зародилась в Америке, вряд ли является случайностью. Именно в Америке конца XIX в. наблюдается наиболее сильный прогресс техники и технологии. На этом фоне особенно сильно заметны диспропорции между высокой производительностью машин и низким заработком рабочих. Не следует сбрасывать со счетов и такой фактор, как особое честолюбие американских предпринимателей, которые всегда и во всем стремятся быть первыми.

В конце XIX в. производством, как правило, управляли инженеры, т. е. люди, потенциально готовые к восприятию новых идей и способные их генерировать. Большую роль в деле приобщения предпринимателей к вопросам экономики и организации производства сыграло Американское общество инженеров-механиков (ASME) — одно из старейших и наиболее представительных научных инженерно-технических обществ США, основанное в 1880 г.

Начало движению за внедрение методов НОП положил доклад Генри Тауна на собрании ASME в 1886 г. В своем докладе Г. Таун провозгласил идею, что прибыль зависит не столько от техники, сколько от способа ведения предприятия и обращения с рабочими. Правда, вопрос о способе обращения с рабочими сводился к вопросу о справедливой оплате труда.

Надо сказать, что историю НОП, наверное, правильнее всего рассматривать с вопроса о заработной плате. Кстати, Г. Таун спустя 3 года (1889) после своего известного доклада сделал сообщение в ASME, будучи уже его президентом, «Об участии в прибылях». Хотя известно, что идея участия рабочих в прибылях была выдвинута еще в 1842 г. французом М. Леклером, тем не менее, возрождение ее Г. Тауном в новых условиях имело особую ценность. Следом за Г. Тауном в 1891 г. свою «Систему премирования при оплате труда» доложил в ASME Артур Хэлси (1856—1935). Считая систему «участия в прибылях » несовершенной, А. Хэлси предложил выплачивать премию за экономию времени по сравнению с нормой в размере 1/3 от обычной дневной оплаты. Критически он относился и к сдельной оплате труда, которая заставляет рабочих скрывать свою истинную производительность. Разработанная А. Хэлси премиальная система оплаты труда получила широкое применение. Она явилась основой для других систем, в частности, системы английского предпринимателя Джеймса Роуана (1851—1906), которую он внедрил на своем заводе в 1898 г.

Роуан ввел ограничение по верхнему пределу заработной платы, при этом он исходил из того, что дневная производительность не может быть увеличена больше чем в два раза.

В 1895 г. на заседании общества ASME прозвучал доклад инженера Ф.У Тейлора: «Система поштучной оплаты ». Новым в докладе было стремление найти способ препятствования понижению заработной платы. Но самое главное в системе Тейлора заключалось в установлении точной нормы времени, которое необходимо для выполнения работы при максимальном напряжении сил. Если будет точно известна норма, то заводоуправлению не следует заботиться о понижении ставок.

Однако заметим, что большинство членов ASME обсуждало саму дифференциальную систему заработной платы, а не идею точного установления нормы. Видимо, многие, как и Хэлси, не верили в возможность точного расчета нормы времени, и Тейлору пришлось доказывать обратное.

Было время, когда «тейлоризм» отождествлялся лишь с дифференциальной системой оплаты труда, которая, по сути дела, была системой штрафов за невыполнение нормы. Но превышение нормы давало возможность хорошо заработать, правда, этого можно было добиться только при хорошей физической подготовке и сноровке. Конечно же, система Тейлора не ограничивается системой заработной платы, она гораздо шире, Попытаемся раскрыть содержание «тейлоризма», в процессе его эволюции.

Сам Тейлор, долгое время проработавший на заводах рабочим, мастером, управляющим, заметил, что рабочие стараются скрыть свои истинные возможности в повышении производительности труда. Это связано с тем, что высокая производительность фактически штрафовалась путем «срезания» расценок. Суть большинства производственных конфликтов сводилась к вопросу о норме времени или расценке на работу. Тейлор обратил внимание на то, что не известна не только реальная производительность людей, но и станков. Он поставил задачу: определить возможно истинную выработку. Для решения этой задачи Тейлор избрал путь изучения элементов времени. Согласно Тейлору, изучение элементов времени предполагает деление процесса обработки на простейшие элементы (операции). Затем рядом с каждым элементом проставляется время, которое рабочий затрачивает на его выполнение, т. е. операция хронометрируется. Времена выполнения сравниваются и из них выбирается минимальное. Далее изучаются движения рабочего, обеспечившие минимальные затраты времени на обработку. Таким образом, лучший результат становится нормой времени на обработку, а движения лучшего рабочего обязательными для каждого, кто хочет выполнить дневную норму. Чтобы стимулировать высокую выработку, Тейлор создал особую систему заработной платы: за выполнение и перевыполнение нормы — повышенная расценка, за невыполнение — пониженная (как правило, на 20—30%). Саму дифференциальную систему оплаты труда Тейлор не считал столь важной, как способ назначения нормы времени.

Таким образом, первый этап эволюции системы Тейлора можно назвать этапом пробуждения ини- циативы у рабочих и поддержания ее с помощью системы заработной платы. За максимальную производительность нужна максимальная оплата. Вот основной лозунг первого этапа, который можно условно считать завершенным в 1895 г.

Большой практический интерес представляет исследование Тейлора о размере премии для достижения максимальной производительности в зависимости от категории сложности работы. Так, для простых работ, по его мнению, хватит и 30% премии, а для работ, требующих ловкости, умения и внимания, нужна 80%-ная прибавка. Содержание второго этапа эволюции си- стемы Тейлора можно выразить таким принципом: контролировать не производительность рабочего, а сам метод его работы.

Тейлор видел, что каждый рабочий, получив задание, выполняет его по своему разумению или подсматривает у способных и опытных рабочих. Далеко не всегда метод работы даже хороших рабочих был быстрее и лучше. Один из основных тезисов Тейлора можно сформулировать следующим образом: «Чтобы обеспечить максимальную производительность, нельзя отдавать работу на откуп рабочему. Рабочего нужно научить выполнять работу наилучшим образом; его необходимо обеспечить таким инструментом, который наиболее подходит для данной работы. Оборудование должно также соответствовать требованиям, предъявляемым к работе; необходимо знать оптимальные режимы обработки». И еще один из выводов, к которому пришел Тейлор, рациональный подбор рабочих для предприятия имеет большее значение, нежели правильный подбор инструментов.

Тейлор ставит перед собой задачу: дать возможность каждому рабочему трудиться с максимальной производительностью, обеспечив его всем необходимым еще до того, как он начал работать. Как это сделать? Ведь раньше рабочий сам себе подбирал и точил инструмент, сам устанавливал режим обработки, сам определял способ обработки, сам контролировал работу. Решение проблемы было возможным только за счет коренного изменения существующей организации управления предприятием.

Условной датой окончания второго этапа можно указать 1903 г., когда Тейлор выступил в ASME с докладом «Управление предприятием». В нем обобщается опыт практической работы по апробации системы Тейлора на различных предприятиях и раскрывается сущность урочной системы.

В разделе доклада «Администрация» Тейлор излагает новые принципы организации управления, которые и составляют существо третьего этапа эволюции системы Тейлора.

У рабочего были полностью изъяты его административные функции. Он стал простым придатком машины. Но эти функции нужно было кому-то выполнять. Тейлор предложил изменить старую систему управления, когда вся власть была сосредоточена в руках одного мастера. Понятно, что один человек не мог взять на себя все функции, отнятые у рабочих. Вместо линейной системы управления (подчинение одному непосредственному начальнику) Тейлор предложил функциональную, разделив функции мастера на 8 составных частей. Таким образом, функциональная система предполагала наличие 8 мастеров-инспекторов. При этом каждый рабочий ежедневно получает указания и необходимую помощь от 8 узкоспециализированных руководителей.

В цехе находятся только 4 мастера:
• мастер, устанавливающий скорость работы;
• мастер по ремонту;
• мастер- контролер;
• мастер-инструктор.

Остальные мастера объединены в плановое бюро, где занимаются вопросами выбора маршрутов обработки, подготовки инструкционных карточек, учета времени на производство, себестоимости продукции, урегулирования производственных конфликтов. Тейлор большое внимание уделял плановому отделу, считая, что он должен управлять заводом в большей степени, чем директор.

Интерес представляют требования Тейлора к личным качествам мастеров:
• ум;
• образование;
• специальные или технические знания, ловкость в работе и сила;
• такт;
• энергия;
• смелость;
• честность;
• способность рассуждать или здоровый человеческий разум;
• здоровье.

Необходимость введения функционального управ- ления, по мнению Тейлора, связана с тем, что в жизни очень мало людей, одновременно удовлетворяющих всем перечисленным требованиям.

Рассмотренные выше 3 этапа эволюции идей Тейлора составили фундамент «научного менеджмента». На вопрос, что же составляет суть системы Тейлора, можно было бы кратко ответить так:

1. Точное установление времени (выработки) на основе разделения процесса обработки, хронометража операций и изучения движений.

2. Подбор инструментов, оборудования, режимов обработки, приемов выполнения работ и рабочих для достижения максимальной производительности. Контроль методов работы вместо производительности. Полное отделение рабочих от функций администрации.

3. Функциональная система управления, основанная на разделении административных функций.

К сожалению, сейчас большинство исследователей в области НОП отождествляют учение Тейлора с «тейлоризмом » — синонимом самой бесчеловечной системы эксплуатации работника. В последние годы появились работы за рубежом и в нашей стране, воздающие должное Тейлору как гуманисту и ученому, лично не виновному в тех «зверствах» эксплуатации, которые часто связывались с его именем.

Тейлор был первым, кто сам подвел идеологическую базу под предложенную им систему. Он проповедовал классовый мир, который может быть достигнут на основе повышения всеобщего материального благосостояния за счет резкого повышения производительности. «Суть научного управления — в великом психологическом повороте », — писал Тейлор в своей работе «Тейлор о тейлоризме ». Без «полной революции в психологии рабочих, в их сознании долга по отношению как к самим себе, так и к своим хозяевам» научное управление не может быть осуществлено на практике.

К сожалению, Тейлор не успел предложить конкретные методы воздействия на психологию трудящихся. Однако он сумел высказать ряд интересных мыслей, которые затем были развиты в более поздних исследованиях по НОП. Так, например, Тейлор писал: «Прежде чем управлять рабочими, нужно сначала знать их способ рассуждения, их манеру выражаться, их предрассудки ». Призывал инженеров видеть в рабочем «глубокий и сильный интеллект». Игнорирование человеческих потребностей рабочего, по мнению Тейлора, приводит к использованию производительной силы лишь на 20%. Тейлор призывал учитывать индивидуальные способности и склонности рабочего к поручаемому виду работы, писал о значении духа солидарности вместо индивидуализма.

Учение Тейлора, как и любое другое учение, имеет свои недостатки, которые хорошо видны спустя многие годы. В основе системы Тейлора лежит концепция «механического » и «экономического человека», для которого работа лишь средство удовлетворения всех остальных потребностей вне сферы производства. Отсюда расчет на экономическое стимулирование.

Чем же объяснить дуализм философии Тейлора? С одной стороны, экономическое стимулирование, с другой — психологическое, не реализованное в практических рекомендациях. Вероятно, ключом к разгадке этого явления может служить провозглашенный Тейлором методологический принцип, согласно которому «теория следует за практикой, а не предшествует ей». Видимо, для практических задач того времени модель «экономического человека» была наиболее адекватной.

Современный бизнес-анализ направлен на изменение (реорганизацию) существующих бизнес-процессов с целью повышения эффективности решения проблем предприятий. Задачи бизнес-аналитики подробно изложены в работе ВВА, поэтому нет необходимости их рассматривать в рамках данной статьи.

Каждая специальность, в том числе, и бизнес-анализ, имеет своих предшественников. Например, Гиппократ был не только великим врачом древних времен, но и основателем научной медицины. К «праотцам» бизнес- анализа можно отнести Адама Смита, который не только ввел понятие «невидимая рука рынка», но и как предприниматель однажды задался вопросом: «Как можно оптимизировать процесс производства булавок»? Он начал с того, что стал изучать процесс их производства. Для этого он разложил его предварительно на отдельные составляющие и стал документировать приемы выполнения операций и затрачиваемое время. Так возник впервые зафиксированный в литературе анализ бизнес- процесса.

Тейлор пошел дальше Адама Смита, построив целостную систему менеджмента бизнес-процессов с целью роста производительности рабочих и их материального благосостояния.

Начинал Тейлор с того, что отбирал наиболее ловких и умелых работников и изучал последовательность их действий, а также используемый инструмент. С помощью секундомера он фиксировал время на выполнение операции, а затем пытался выявить наилучший способ выполнения работ. Наблюдение позволяло затем исключать неэффективные или бесполезные движения, что способствовало наиболее быстрому и качественному выполнению работ.

То, что делал Тейлор более ста двадцати лет назад, делают сегодня бизнес-аналитики: они наблюдают процессы, раскладывают на составные части и ищут наилучшие решения. И это для того, чтобы решать проблемы предприятий и повышать их стоимость. Сегодня бизнес- аналитикам помогают современные мощные компьютерные системы, но при этом суть и цель работы остается такой же, как их формулировал Тейлор.

Как гласит история, Тейлор, умерший от воспаления легких в 59 лет, якобы держал в руках секундомер. На мой взгляд, история эта одновременно очень интересная и символичная. Вспомним слова Карла Маркса о том, что «Всякая экономия в конечном счете сводится к экономии времени». Чтобы успеть сделать как можно больше полезного, необходимо наблюдать и измерять затрачиваемое время, чтобы затем управлять его эффективным расходованием.